人手不足
［ヒトデブソク］

人手不足とは、企業の需要に対し、労働者の供給が不足している状態を指します。つまり、企業が求める人材の数に対し、働きたい人が少ない状態を意味しています。これによって就職売り手市場が起こり、企業の採用難にもつながるのです。

1. 強まる人手不足感

現在の日本では、景気が緩やかに回復し、雇用をめぐる環境は確実に向上しています。2009 年～2010 年頃に、リーマンショックの影響下で約5％まで上昇した完全失業率も、2017 年末には 2.8％まで回復。2018年7月には、有効求人倍率が1.63倍となり、1974年以来の高水準を記録しました。有効求人倍率は求職者一人あたりの求人数を示し、１を上回る場合は企業が人を募集している割合が高く、下回る場合は求職している人の割合が高くなります。つまり現状では、企業の求める割合より、応募してくる労働力が少ない状態なのです。

現在、中小企業が感じる人手不足感は、バブル期並みになっているといわれています。採用のノウハウがない中小企業や、採用にお金をかけられない企業は、特に苦戦を強いられているようです。また、人手が不足する原因は、採用難だけではありません。政府の進める働き方改革や、大学・学部が多様化した影響などもあり、個人のキャリア観は変化しています。売り手市場が続く中で、個人がよりよい環境を求めて転職をするケースも増えており、こうした人材の流出が人材不足感の大きな要因となっているのです。

2018年11月に帝国データバンクが発表した「『人手不足倒産』の動向調査」によると、正社員が不足している企業の割合は52.5％、非正規社員が不足している企業は 34.1％にのぼるなど、多くの企業が人手不足を感じていることが分かります。

【参考】: 人手不足に対する企業の動向調査（2018年10月）｜帝国データバンク

2. 人手不足が与える影響

労働政策研究・研修機構が2016 年11月に発表した調査によると、人手不足が生じている企業のうち、それが企業経営に「深刻な影響を及ぼしている」と答えた企業は14.1％、「一定の影響を及ぼしている」企業は52.1％で、およそ三分の二の企業が、経営への影響を感じているようです。

影響の内容を具体的に見ると、受注を見送ったり、先送りせざるを得なかったりといった「需要の増加に対応できない（45.4％）」ことをあげる割合が最も多く、次に多いのが、後継者がおらず、育成もうまくいかないといった「技術・ノウハウの継承が困難（41.5％）」です。業種によっては、製造の遅れやミスの発生、クレームの増加といった影響も出ています。

人手不足の影響は、他の労働者の労働環境にも影響を与えているようです。同調査によると、人手不足を感じている企業では、「時間外労働の増加や休暇取得数の減少（69.8％）」や「人間関係や職場の雰囲気の悪化（28.7％）」といった、職場への悪影響も起きていました。

一方で、悪い影響ばかりではなく、良い影響もあるようです。人手不足を打破しようと、多くの企業が離職する労働者を少なくするための労働環境の整備に力をいれはじめています。これにより、政府が推し進める働き方改革が後押しされ、今後、ワーク・ライフ・バランスを考慮した企業が増えてくるものと考えられます。

【参照】: 「人材（人手）不足の現状等に関する調査」（企業調査）結果
及び「働き方のあり方等に関する調査」（労働者調査）結果｜労働政策研究・研修機構

【参考】: 「ＨＲカンファレンス」レポート：人材不足を乗り切る「これからの中小企業経営」

3. 人手不足の理解と対策

次に、人手不足の現状について、より詳しく見ていきましょう。

人手不足の現状

2012年以降、多くの業界で新規求人数が増加傾向にあります。さらに、「雇用期間の定めあり」から「雇用期間の定めなし」へと変更された者の数も男性・女性ともに増加傾向にあり、不本意非正規雇用者の割合は低下傾向にあります。

人手不足がより深刻な建設業、運輸業・郵便業、医療・福祉、その他のサービス業は、まとめて「人手不足産業」と呼ばれることもあります。みずほ情報総研株式会社がまとめた報告書によれば、これらの企業では、管理者が不足し、中途採用も困難という現状が出てきているようです。

人手不足産業における入職・離職率

人手不足産業の、入職率と離職率はどのような状況にあるのでしょうか。以下では、厚生労働省の報告にしたがって、労働人口を34歳以下、35~59歳、60歳以上の三つに分けて見ていきます。

(1)入職率
2018年6月に厚生労働省がまとめた資料「人手不足の現状把握について」によると、34歳以下の若手では産業や企業規模にかかわらず広く入職率が高かったのに対して、35~59歳では、製造業や体力が必要となる建設業を除き、人手不足産業や中小企業の入職率が高くなっていました。これは中小企業が中途採用に力を入れているためだと考えられます。また、60歳以上でも再就職などにより、入職率は比較的高くなっています。

(2)離職率
次に離職率を見てみると、人手不足産業や中小企業では、34歳以下の若手の離職率の高さが目立ちます。労働者が企業に定着しないのは、労働環境や、人間関係の問題がありそうです。35~59歳の層では、若手よりは全体的に低くなっていますが、それでも人手不足産業や中小企業で離職率が高くなっています。60歳以上では、製造業や大企業などにおいて離職率が高くなっていますが、これは定年制や退職金制度などが影響しており、特に問題があったわけではないと考えられます。

(3)企業における雇用者の年齢構成比
業界ごとに、企業における年齢構成比を見てみましょう。34歳以下の若手が雇用者全体に占める割合は、大企業の方が多いようです。人手不足産業であっても大企業では若手の割合が大きいことから、若手の確保には成功していることがうかがえます。

35～59歳の労働者の割合に関しては大企業も中小企業も同程度ですが、60歳以上の労働者が雇用者に占める割合は、人手不足産業や中小企業を中心に高くなっています。ここから、人手不足産業や中小企業は若手の確保が困難なため、高齢者の労働力への依存度が高まっていることが読み取れます。

(4)転職者の産業間移動の状況
転職者の産業間移動の状況としては、前職と同じ企業規模・業界へ転職する人が多いようです。ただし、中小企業から中小企業に転職する人に限ってみると、人手不足産業以外から人手不足産業へと転職する割合が、比較的多くなるようです。

以上をまとめると、若い世代の入職率や離職率は双方高く、転職する場合には同規模・同産業間で行われることが多いようです。一方、中小企業の人手不足産業では、中途採用を積極的に行っていますが、その定着は大企業と比べてうまくいっていません。中小企業では特に、労働環境の整備と、風通しのよい組織の創出が課題になりそうです。

【参照】: 人手不足の現状把握について雇用政策研究会第２回資料｜厚生労働省

人手不足対策

人手不足への対策として、企業ではさまざまな取り組みが行われています。ここでは、その一部をご紹介します。

(1)業務の効率化
近年、受付に人を置かず、タブレット端末などで案内をする企業が増えました。同じように、飲食店での注文などもタブレットから入力できる仕組みで、人員を割かずに業務を行えるようになっています。また、各事業所の合同会議や顧客との打ち合わせも、テレビ会議などですませれば、移動時間を短縮することができます。ツールを活用することで、これまで使われていた時間や人材を、より重要な仕事に活用できるようになるのです。

また、業務フローを改めて見直すだけでも、効率化につなげることができます。例えば、定例で行われている会議などは、「本当に必要なのか」「時間を短くすることはできないか」を、改めて考えてみてもいいかもしれません。

(2)教育、配置転換
最近では人手不足に対応するために、社内研修を行う企業も増えています。人手不足と研修は一見関係がないようにも見えますが、社員のスキルアップによる効率化と、仕事の幅の拡大が期待されているようです。また、管理職などを対象に若手の育成方法や傾聴の仕方などの研修を行ったり、短時間正社員制度や育児休暇に関する知識を教育したりすることで、若手の定着や採用への効果も狙えます。

また、離職を防ぐ手段として、配置転換も有効です。面談などを通じて、従業員がどんな仕事にやりがいを感じ、どのようなキャリアを歩みたいと考えているのかを聞き、それをもとに異動を考えることで、リテンションを行うことができます。また、社内公募制度などを通じて従業員自信がやりたい仕事に手を挙げられる仕組みをつくることができれば、「やりたい仕事に挑戦できない」という理由で離職を考える従業員を減らすことができるでしょう。

【参考】: 優秀な若手をひきつける「リテンション・マネジメント」人が辞めない組織をつくりあげる極意とは（青山学院大学経営学部教授　山本寛さん）

(3)正社員登用、再雇用
労働力の確保のために、パートやアルバイトなどの非正規社員を、正社員として登用する制度を設けている企業もあります。また、若手が不足している企業では、高齢者の再雇用も視野に入れているようです。早く起きて仕事をしたい高齢者と、早朝に仕事をしてほしい企業がマッチし、雇用がうまくいった例も出てきています。

さらに、障がい者雇用や外国人の採用に力を入れる企業もあるようです。しかし、受け入れの際の手続きや、受け入れ後のフォロー、労働環境の整備など、まだまだ課題が残っています。

(4)採用方法の工夫
採用人数を増やすために、数多くの採用ルートを設けている企業があります。ハローワークや求人メディア、人材紹介会社の活用や、会社説明会の開催、合同説明会への参加はもちろん、近年では従業員に知り合いを紹介してもらうリファーラルリクルーティングや、企業がターゲットに直接アプローチするダイレクトリクルーティングなど、新たな手法も登場しています。企業にはこうした多様なルートから、自社に合った手法を選択することが求められるのです。