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【優秀な社員】に「退職します！」と言われる前に

副業解禁が話題になっていますが、皆様の会社は副業OKにしていますか？

弊社は、創業当時から副業OKですし、給料も自分で決めてもらいますし、出社義務も設けておりません。

会議もありません。基本はSlackやChatWorkでやりとりをしています。

会社の電話は外注しているので、電話を取るという作業も発生しません。

とりあえず思いつく限り、自由な組織を作っています。

（全社員が一斉に揃うなんて、年に数回しかないです。）

もちろん今の会社規模でこそ実現できることかもしれませんが、

根本としては「優秀な人材が、さらに多様な能力をつけて、ずっと働き続けてほしい」から

自由な会社づくりをしているつもりです。

 

 

良い人材を見抜いても、

その後のチャンスや環境に恵まれなければ定着しない

採用の難しいところは、人材採用の選考プロセスを工夫し、

優秀な人材をいくら採用できたとしても、

最終的には、彼らの能力や実力を発揮できる「チャンス」や「環境」を

会社側が与えなければ、人材がスポイルしてしまう可能性があるということです。

これがよく表されている過去の事例があります。

 

安易な目論見は人材を手放すことにつながる

昔、MBAが流行した頃、日本の大企業の中で、

社費で海外MBA取得のためにエース人材を送り込むというブームが起こりました。

 

MBAは、経営者や経営をサポートするビジネスのプロを短期間に育成することを目的としたプログラムです。

だから、企業はここにエース人材を送り込み、知識を得てもらい、

帰国後、会社の発展のために活躍してもらおうと期待していたわけです。

 

ところが、帰国したエース人材は、

「より活躍できる場を求めて転職してしまった」というケースが多発してしまったのです。

 

この原因は、MBAを取得して帰ってきた優秀な人材が力を発揮できる環境を、

企業が十分に与えられなかったからだと言えます。

 

しかし、実際に企業が取った対策は、環境を整えることではなく、

人材転職を阻止するために、“留学後数年の退職は認めない”というルールを追加したり、

社費で留学させることをやめたりしたことでした。

 

結局、それは、人材を定着させて活かす対策にはなりませんでした。

 

このように、職場に対して優秀な人材が力をつけても、

それを発揮することができない職場で退屈や不満を感じ続けたら彼らは転職していってしまうものなのです。

 

 

採用後は人材の能力や実力に見合う

現場配置とチャンスを与えることも視野に入れる

 

こうして人材がやめてしまうと、会社側は、

「なんかあいつは期待していたけど、大した活躍もせずにやめちゃったな」と感じがちです。

が、本人がやめた原因が、本当に人材の問題なのか、

それとも、会社側にあったのかは、よく考える必要があります。

 

この例からもわかるように、採用の選考プロセスで相手を見抜いたら、

今度は、「能力に見合う現場へ配属し、チャンスを与える」ことも

視野に入れて採用活動を行っていくことが重要です。

 

注意点！！

優秀な人材が辞めない会社とは、能力や実力を発揮できる「チャンス」や「環境」がある会社である！